Hablamos de acoso laboral o mobbing cuando una persona experimenta hostigamiento, persecución, agravios o vejaciones en su puesto de trabajo por parte de uno o varios compañeros de forma reiterada y sostenida en el tiempo.
Como es lógico, la exposición al acoso en el entorno laboral genera en la persona que lo vivencia toda una serie de reacciones ansiógeno-depresivas que pueden resultar altamente incapacitantes.
De hecho, no es extraño que las personas que denuncian mobbing en su trabajo tengan que solicitar una baja laboral a consecuencia de los efectos psicológicos y físicos del constante hostigamiento.
Sin embargo, es cierto que no siempre es fácil demostrar que una persona está siendo víctima de acoso en su lugar de trabajo, por lo que, para poder tomar medidas legales contra la parte agresora, es muy recomendable la realización de una evaluación exhaustiva del estado psicológico del demandante.
Los informes periciales psicológicos, como hemos visto en anteriores artículos, son documentos legales que se emiten con el mayor rigor y objetividad posibles, tratando de valorar una condición determinada desde el punto de vista psicológico.
Así pues, en el caso del acoso laboral, la elaboración de un informe de este calibre permite poder dar solidez y veracidad a la declaración de la persona que denuncia el acoso laboral, así como también ayudar a detectar aquellos casos en los que se interpone una denuncia falsa con el objetivo de obtener algún tipo de beneficio, generalmente de parte de la empresa en la que se trabaja (si bien es cierto que estos casos son los menos frecuentes dentro de la evaluación pericial).
¿Qué se debe valorar en el informe pericial sobre acoso laboral?
El informe pericial en este ámbito constará de dos partes esenciales: la entrevista y la administración de pruebas psicométricas.
La entrevista, generalmente semi-estructurada (una combinación de preguntas de corte más abierto o más cerrado), resulta de gran utilidad en el ámbito pericial a modo de esquema y base que construye la historia de la persona demandante, no sólo con respecto a preguntas de tipo sociodemográfico, sino en relación también al punto clave del informe: su entorno laboral.
En esta parte del informe es fundamental que la persona aporte con libertad todos los detalles narrativos que considere de relevancia para clarificar, concretar y esquematizar su situación vivida en el entorno laboral, pues toda esta información será contrastada y cotejada con los resultados de las pruebas psicométricas.
En base a lo anterior, entramos en la parte de la administración de pruebas psicométricas, que se convierte en el bloque de mayor peso debido a la objetividad inherente a la misma.
De alguna forma, se puede considerar que el evaluador “siempre” va a ir cargado de cierto sesgo, pero no ocurre así con los tests psicológicos, cuyos resultados están basados en unos parámetros objetivos que son invariables independientemente de quién responda a ellos y, por supuesto, de quién los corrija.
En un caso de acoso laboral, para otorgar la mayor solidez posible a la parte narrada, sería conveniente administrar tres tipos de cuestionarios principales:
- Personalidad: Un cuestionario de personalidad permite, en el caso de que la persona no tenga un diagnóstico de personalidad grave, determinar que su funcionamiento entra en el rango de la “normalidad”, y que en ningún caso la demanda por mobbing se debe a la presencia de algún trastorno previo.
Si los resultados de este cuestionario entran dentro de un rango considerado “normal” y no patológico, la exposición del demandante sobre la situación de acoso cobra un peso mayor.
- Estado emocional: La administración de tests para evaluar el estado emocional del demandante es fundamental para poder probar la presencia de un daño psíquico.
Por esta razón, cuestionarios que evalúen ansiedad o depresión deberían ser tenidos en cuenta en combinación con el cuestionario de personalidad.
- Simulación: Estos cuestionarios resultan de utilidad, como comentábamos al inicio, para confirmar o descartar la presencia de denuncias falsas en el entorno laboral.
Así pues, los tests que evalúan simulación de síntomas permiten comprobar hasta qué punto una persona está fingiendo una determinada sintomatología, o bien la simulación de síntomas queda completamente descartada.
Cuando los tres grupos de cuestionarios arrojan resultados parejos que, a su vez, guardan una estrecha relación con la descripción del demandante en la entrevista previa, es bastante factible el poder afirmar con seguridad que la persona ha estado sometida a una situación de mobbing.
Tras la emisión de nuestro informe, que sirve de orientación para la toma de decisiones de magistrados y jueces, es la legislación vigente la que marca las consecuencias legales que este tipo de acciones debe tener y cómo se debe tratar de compensar a la persona que las ha experimentado.
En cualquier caso, ante una situación de acoso laboral se recomienda la toma de medidas legales en el menor tiempo posible, a fin de minimizar el impacto (especialmente, emocional) que este tipo de comportamientos ocasiona en las víctimas de mobbing.